Mayores de 40 años… un nuevo paradigma

Según un estudio elaborado en el año 2010 por el INADI y la UCA, el 22% de las búsquedas laborales publicadas en los dos diarios de mayor circulación por ese entonces y en los dos portales de internet más visitados por ese motivo discriminan por edad, de los cuales el 74% lo hacen refiriendo a40 años como la edad máxima límite para postularse (INADI, 2010).

A partir de tamaña afirmación bien vale la pena cuestionarnos en dos aspectos:

  • ¿Cómo se llegó a esta situación?
  • ¿Cuál es la situación actual de los mayores de 40 años en relación al trabajo?

Un recorrido por la historia social, política y económica de los últimos 25 años de nuestro país seguramente nos ayudará a encontrar una respuesta.

Los inicios de un “estigma”

El proceso neoliberal vivido en la Argentina durante la década de 1990 consolidó el proceso de desindustrialización iniciado durante la última Dictadura Militar en 1976 y derivó en una transformación sin precedentes de nuestro país, en el cual crecieron las ganancias financieras más que las productivas, el poder económico se concentró y las capacidades del Estado se debilitaron (Basualdo, 2006; Azpiazu y Schorr, 2010).

En ese contexto, el mercado laboral argentino sufrió el deterioro de las relaciones individuales y colectivas de trabajo, favoreció la mercantilización de la mano de obra y puso en jaque el sistema de protección y asistencia social, tendiendo hacia la precarización e informalidad (Novick, 2010).

Las consecuencias que trajo aparejadas este modelo fueron el deterioro en las condiciones de vida de los trabajadores, la distribución regresiva del ingreso, la baja del salario real, el incremento en los índices de desempleo, subempleo, informalidad y precariedad laboral, así como de pobreza e indigencia, agravando la vulnerabilidad social de amplios sectores de la población (Torrado, 2010).

Todo esto fue acompañado del ingreso de nueva tecnología vinculada al equipamiento de las industrias y los servicios, y la informática aplicada a operaciones administrativas y comerciales.

En este contexto, los dueños del capital de trabajo vieron como una amenaza a su perdurabilidad en el tiempo que gran parte del personal que formaba parte de sus planteles no estaba al tanto de los avances tecnológicos referidos y que corrían serios riesgos si no mejoraban las aptitudes y competencias de sus empleados para estar a la altura de las circunstancias.

Así pues, las opciones que se les presentaban a los empleadores eran esencialmente dos: por un lado, capacitar y entrenar rápida e intensamente a su personal, lo cual representaba un alto costo. Por el otro, reemplazarlo por empleados más jóvenes y que ya hubiesen adquirido esos conocimientos en otro ámbito -en general, el universitario.

Sumado a esto, la reforma de la Constitución Nacional de 1994 y de la normativa vinculada al mundo del trabajo en 1998 –que incorporaba, entre otras cosas, la modalidad de pasantías y el período de prueba- promovieron la decisión por la segunda opción.

Las consecuencias que trajeron en los índices de desempleo a nivel nacional tanto las medidas gubernamentales como las decisiones de parte del empresariado fueron determinantes: el desempleo de los jefes de hogar se triplicó a mediados de la década del noventa (Bertranou – Paz, 2007).

Muchos de los nuevos ingresos que se producían en las empresas ocurrían con las nuevas modalidades de contratación mucho más flexibles, las que permitieron el ingreso en la escena laboral a una nueva figura, poco requerida hasta ese momento: el joven profesional. Estos poseían muchos de los nuevos conocimientos que las empresas requerían y aceptaban más fácilmente las nuevas formas de relación laboral ante su necesidad de adquirir experiencia.

La nueva composición de la clase trabajadora empleada varió considerablemente, quedando ahora conformada por un número de jefes de hogar mucho menor al de fines de los ochenta, los cuales fueron reemplazados por mujeres y jóvenes con formación educativa media (en el mejor de los casos) -muchos de los cuales provenían de las propias familias de los jefes de hogar que quedaban desempleados- ocupando las tareas de menor cualificación, y por los nuevos profesionales que se incorporaban al mercado de trabajo en los puestos más calificados (MTEySS, 2005).

Una luz de esperanza

La crisis económica, política y social en que se vio sumergida nuestro país en el 2001 se sintió fuertemente en el mercado de trabajo: índices de desempleo cercanos al 20% (Bertranou – Paz, 2007)y empleo asalariado no registrado por encima del 35% eran solo algunos de los indicadores que mostraban la realidad (Bertranou – Casanova, 2013).

La puesta en marcha por parte del Estado Nacional de planes sociales más sustentables que los probados hasta ese momento dieron el puntapié inicial para la recuperación, aunque ésta comenzó a hacerse más evidente a partir del rumbo político del flamante gobierno nacional (2003) que repercutió positivamente en lo social y económico –en particular en el microeconomía- lo que se evidenció en el año 2004 con un índice de desempleo en franca caída -cercano al 12%- (Bertranou – Paz, 2007), aunque con un trabajo asalariado no registrado que siguió creciendo hasta alcanzar un tope de casi 45% en ese año, luego del cual comenzó a caer hasta el 32% en el año 2010 (Bertranou- Casanova, 2013).

Lo más notable de la evolución del índice de desempleo fue que el mismo empezó a descender más notoriamente en las categorías de jefes de familia y de mujeres con personas a cargo (MTEySS, 2005; Bertranou – Paz, 2007), pero en el caso de los jóvenes con hasta educación media completa, los índices comenzaron a estabilizarse en primera instanciay, ya desde el 2007, a crecer (Sosa, 2015).

En medio de todo este cambio en el mercado de trabajo, que perduró hasta la crisis global de los años 2008-2009, la tendencia de buscar jóvenes profesionales de las distintas ramas continuaba, instalándose ya como una especie de “mezcla” entre real necesidad y moda o costumbre.

El nacimiento de un nuevo paradigma

A partir de la mencionada crisis de fines de la primera década del Siglo XXI el mercado de trabajo comenzó a experimentar leves cambiosen su composiciónque no son, ni por asomo, tan notorios como losocurridos durante la década de los 90. De hecho, dista mucho de asemejarse en algo a aquella.

Pero… ¡siempre hay un pero!

Algunos datos relevantes del mercado de trabajo -desde el 2009 hasta nuestros días- a tener en cuenta son:

  • Las estadísticas que manejan enlos principales portales web de empleo indican que en todo 2012 sólo el 14% de las ofertas laborales fueron para mayores de 45 años; el 52% corresponde a mayores de 25 y el 34% a mayores de 34 años (La Nación, 2013).
  • Las estadísticas oficiales –mientras existieron- indicaban que el principal problema para los mayores de 40 años no era el índice de desempleo propiamente dicho –el cual se encontraba en un nivel similar al índice de desempleo promedio- sino que el tiempo en que una persona perteneciente a esa franja etaria permanecía sin conseguir un nuevo empleo -una vez que perdía el que tenía hasta ese momento- estaba empezando a incrementarse, pasando de un promedio de 1 a 2 meses -en el período que va desde 2004 al 2007- a otro que va de 3 a 6 meses – entre el 2007 al 2011- encontrándose en la actualidad en un lapso de 6 a 9 meses, con casos extremos de 1 año o más.

Ahora bien… si la actual composición del mercado de trabajo no se parece en nada a aquella que dio origen al “estigma” de ser mayor de 40 años, ¿por qué la restricción de la edad sigue apareciendo en los avisos de búsquedas laborales? ¿Por qué la edad sigue siendo un condicionante a la hora de buscar empleo?

Culminé mi sección “Una luz de esperanza” planteando un interrogante sobre la búsqueda de jóvenes profesionales: ¿es real necesidad?¿oes moda o costumbre?

¡OJO! Esto no es un planteo en contra de su contratación ni mucho menos. Por el contrario… Todos tenemos derecho a trabajar y todos deberíamos tener acceso a un trabajo digno y acorde a nuestras capacidades, competencias, talentos y potenciales. Pero es una realidad que dentro de la actual franja etaria de mayores de 40 años, se encuentra buena parte de aquellos jóvenes profesionales de los noventa–considerados por parte de los empleadores como una de las soluciones para aquel momento de cambios-, lo cual la jerarquiza, sumando a la experiencia propia de la edad y los años de trabajo, esos conocimientos que los empresarios requirieren hoy en día.

Quienes hemos pasado por situación de desempleo hemos aprendido, entre otras cosas, a leer qué es lo que el mercado de trabajo necesita, y nos hemos preparado en consecuencia. Hemos adquirido esos conocimientos que los empleadores requieren de nosotros por diversos medios (cursos específicos, carreras universitarias acordes) y en la actualidad estamos preparados a la par de cualquier candidato de otras franjas etarias.

Como profesional de las relaciones laborales que soy, me ocupo de leer detenidamente avisos de búsquedas, debates de las áreas que más me interesan y, sobre todo, las devoluciones que hacen los postulantes de las entrevistas que tienen y de sus experiencias cuando se encuentran dentro del proceso de selección y habiendo superado ya varias de las instancias del mismo. Esto ha despertado algunas alarmas en mí: ¿cómo puede ser que profesionales de recursos humanos sean “acusados” de “poco humanos” por el trato que dispensan a los postulantes?

En la misma línea, pero vinculado al tema que nos atañe, me pregunto ¿No será que, en algunos casos, el desarrollo del área de recursos humanos –o la consultora contratada a tal fin- se estancó y quedaron presas de algunas prácticas desactualizadas? ¿Será que deberían rever sus perfiles de puestos para ver si es necesario o no actualizarlos? O quizás deberían replantearse cómo encaran sus búsquedas laborales: ver si realmente están considerando, seriamente, cuáles deberían ser las competencias, los talentos y los potenciales necesarios para ocupar tal o cual puesto de trabajo, o analizar si están iniciando sus búsquedas de manera automática, siguiendo instrucciones de manual, en lugar de atender cada caso de manera específica.

Todo lo expuesto me ha puesto a pensar en que existe un nuevo paradigma de los trabajadores mayores de 40 años que aún no ha salido totalmente a la luz, pero que debemos considerarlo para evitar continuar con viejas creencias y prácticas en nuestro ámbito de trabajo ya que, tarde o temprano, nos llevarán a cometer serios errores que pueden significar grandes pérdidas para nuestros empleadores.

Referencias bibliográficas

  • Azpiazu, D. y M. Schorr (2010), “La industria argentina en la posconvertibilidad: reactivación y legados del neoliberalismo”, Problemas del Desarrollo, 41 (161), México, IIEC-UNAM, abril-junio, p. 111-139.
  • Basualdo, Eduardo (2003), “Las reformas estructurales y el Plan de Convertibilidad durante la década de los noventa. El auge y la crisis de la valorización financiera”, en Realidad Económica, Nº 200, Buenos Aires.
  • Bertranou, Fabio y Jorge Paz (2007), “Políticas y programas de protección al desempleo en Argentina”, 1° edición, Buenos Aires, Oficina Internacional del Trabajo.
  • Bertranou, Fabio y Luis Casanova (2013), “Informalidad laboral en Argentina: segmentos críticos y políticas para la formalización”, 1° edición, Buenos Aires, Organización Internacional del Trabajo.
  • INADI – Ministerio de Justicia y Derechos Humanos – Presidencia de la Nación (2012), “Discriminación en el acceso al trabajo”, Buenas prácticas en la comunicación pública, Informes INADI.
  • Novick, M. (2010), “Trabajo y contexto en el desarrollo productivo argentino”, Revista de Trabajo, N°6 (8), pp.165-176.
  • Sosa, Mariana Lucía (2015), ¿Los jóvenes egresados de escuelas técnicas se insertan mejor en el mercado laboral que el resto de los graduados de secundario en la Argentina actual?, 12° Congreso Nacional de Estudios del Trabajo – El trabajo en su laberinto. Viejos y nuevos desafíos, ASET.
  • Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales (2005), “Diagnóstico del desempleo juvenil”, Trabajo, ocupación y empleo. Trayectorias, negociación colectiva e ingresos, Serie Estudios/2 del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social.
  • Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales (2005), “Diagnóstico sobre la situación laboral de las mujeres”, Trabajo, ocupación y empleo. Trayectorias, negociación colectiva e ingresos, Serie Estudios/2 del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social.
  • Torrado, S. (2010), “Modelos de acumulación, regímenes de gobierno y estructura social”, en Torrado, S.(dir.) El costo social del ajuste (Argentina 1976-2002), Tomo I. Buenos Aires, Edhasa, p. 21-61.

Fernando Scinardo – Lic. en Relaciones Laborales

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Emprender, no es para todos, no es para los tímidos, no es para los que se sienten derrotados al primer contratiempo, no es para los que dejan pasar los sueños.

Emprender es ser positivo, es ver agua en el desierto, es ver lo que todavía no existe, es sentir lo que tu corazón desea, es entregarte al sentimiento de plenitud al saber que no vas a dejar pasar el tren de la vida y te vas a subir a su montaña rusa de idas y vueltas.

Emprender es seguir tu instinto en la oscuridad, es seguir adelante aunque no veas el camino, es creer en tus capacidades, en tus ganas, en que todo es posible si lo encaras con determinación.

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Emprender es sentir que la vida es una sola y que vale la pena intentarlo una y mil veces y al miras para atrás ver que nunca abandonaste y por ello el premio.

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Roberto Matera

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